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Archina专访霍普建筑执行董事、总经理、设计总监 龚俊

投稿平台:建筑图网 稿件时间:2015-09-04 欢迎原创投稿至: file@jianzhutu.com

媒 体:《建筑中国周刊》,Archina建筑中国网 时 间:2012年11月21日 受访人:龚俊 霍普建筑执行董事、总经理、设计总监 记...

媒 体:《建筑中国周刊》,Archina建筑中国网

时 间:2012年11月21日

受访人:龚俊 霍普建筑执行董事、总经理、设计总监

记 者:顾茹彬


Archina专访霍普建筑执行董事、总经理、设计总监 龚俊
谈到霍普建筑的十年发展,龚俊先生感慨颇多,从创建团队时的坎坷艰辛,到一路走来的坚守执着,再到如今住宅和商业建筑领域的卓然成就……采访中,那种欣慰自豪的情绪时时溢于言表。

对于建筑设计行业普遍面临的人才紧缺问题,龚俊谈了很多,“企业发展离不开员工的成长。”立志成为有创造力的顶尖建筑设计事务所的霍普建筑,展现了在吸纳人才、培育人才、善用人才、稳固人才方面的优秀理念和模式。

《建筑中国周刊》:您在“精砺十年”这个词中用了“磨砺”的“砺”,可见这一路走来的风风雨雨。在成长的各阶段中,霍普建筑的目标、理念、定位是否改变过?

龚俊:这十年中,我们的目标一直非常明确——成为商业和住宅设计领域的领先者,即成为有创造力的顶尖建筑设计事务所。因此“专注和创新”不仅仅是公司理念,更是霍普建筑成长的核心动力之一。

《建筑中国周刊》:霍普高端住宅、商业建筑两手抓的业务定位是始于何种初衷?

龚俊:商业、住宅是现在市场上需求量最大的建筑类型。霍普之所以立足这两块领域,其实是市场选择的结果。

《建筑中国周刊》:近一两年的市场大环境,有没有影响到霍普在高端住宅与商业建筑两者的业务比重?

龚俊:影响肯定有一点,毕竟面临着较为严峻的住宅市场调控,以及开发商对商业类型的越发偏好。为了顺应市场的变化,我们在这两块上的比重自然会相应调整。原先霍普住宅跟商业建筑的比重大约在7:3,现在逐渐转变成了5:5。

《建筑中国周刊》:回首这一段发展史,想必留给您不少特别感动特别难忘的时刻,可否与我们分享其中几个“之最”?

龚俊:这是一个从零开始,从无到有的过程,你可以想象到起步阶段的艰辛。让我记忆犹新的是,在公司成立两年的时候第一次承接到大型地产商的项目——上海保利海上五月花项目。为了赢得竞标,我们连续多日通宵工作,吃住都在公司,尽全力展现出霍普建筑最强的服务实力。这段成功的经历也为公司日后的发展奠定了良好的基础。
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《建筑中国周刊》:今天的霍普,最值得您骄傲的是什么?

龚俊:当然是这个充满朝气、积极向上的团队。

《建筑中国周刊》:前不久霍普建筑乔迁时,听说员工们一起从最初的办公点徒步走到今天这个新家,能不能向我们描述一下当时的情景以及您的心情?

龚俊:“徒步庆乔迁”是一个非常好的想法。霍普建筑的乔迁基本以四年为一个节点,每位员工以进入霍普时的办公地点为起点,加入徒步队伍。我们从齐鲁大厦开始,步行到位于陆家嘴的信息大楼,再汇集到了世纪大道旁的长泰国际金融大厦,最后120多名员工抵达现在的办公大楼——浦东嘉里城。整个活动见证了霍普建筑逐步壮大的过程,非常有意义,大家参与的也很开心,其中公司元老们极为辛苦,需要从头走到尾。

《建筑中国周刊》:随着团队越来越壮大,规章制度尤显重要。有没有一种较为完善的绩效管理,既能规范公司的日常工作程序,又不会扼杀员工的积极性和创造性?

龚俊:这是各大设计公司都在面临的挑战。国外事务所通常实行年薪制,由员工的工作表现来决定月薪,根据工作时间换算出年薪;国内则一般以员工产值为评测依据。

霍普建筑的员工激励模式是由“成为有创造力的顶尖建筑设计事务所”的战略目标演化而来,,所以它与前两种模式都不同,不以产值为唯一导向。创新能力、知识拓展能力、自主研发能力等都是员工绩效考核的标准,这也从侧面反映了霍普与其它设计公司不同的目标追求。

《建筑中国周刊》:人才缺失是当下很多企业所面临的困境,对大多数建筑设计企业来说,您认为导致人才流失的原因主要有哪些?霍普建筑又是如何应对的?

龚俊:人才流失是多种因素综合作用的结果。一方面可能是员工认为自身能力无法得到提升。对于大多数建筑企业来说,人力资源都是发展的一个核心。我们也一直认为霍普建筑的成长是基于每一位员工的能力提升,要成为顶级设计事务所就必须培育顶级的员工。因此,我们很早就已确立方向——立志成为员工的“学校”,帮助员工在创造作品的同时,不断锻炼与提升自身综合素质。

另一方面是员工看不到晋升空间。很多公司采用金字塔状的组织结构,把所有的岗位人员都设定好了,只有等上一级升迁或离去,下级才有机会晋升,这无疑束缚了员工的能力发挥。霍普建筑实行的是扁平状的公司结构,不会刻意强调设计部门一定要有几个职位、几名员工,只要能力足够就能得到相应提升,这样就能较为完善地解决人才上升通道的问题。

此外,人才流失还牵涉到薪资,这也是一个非常敏感的话题。每家企业薪资的标准如何并不是行业内部广为人知的。在这方面我们坚持:至少保证员工工资待遇等于或是优于同等水平公司。

《建筑中国周刊》:我们看到霍普的员工非常年轻有朝气,在团队建设过程中,您青睐于何种类型的员工?

龚俊:从技能上来看,我认为设计公司需求的是三种类型的人才:具有较强的方案能力,技术能力或者管理能力。无论哪种类型,只要在其中一方面有突出表现的人,就是我们团队希望能够吸纳的对象。

我个人更看重员工的态度,一个人的发展最重要的不是他当下所处的位置,而是他所朝的方向。也许一个员工刚来霍普时实力未必雄厚,但如果工作勤恳,学习主动,我相信他必然会成为一名杰出的员工。

《建筑中国周刊》:眼下即将进入新的一年,您将如何看待2013年的人才供求状况?

龚俊:今年,霍普建筑冠名了“霍普杯国际大学生建筑设计竞赛”,随之我们也做了作品巡展和校园招聘。从学校的情况来看,整个市场的低迷已经影响到了大学生的就业心理,他们普遍将心理期望进行了下调。另外,社会招聘市场上也反映出社会人才的流动正在加速。因此,我认为今年会是吸纳人才的大好时机,对于有准备的设计企业来说这是一次可遇不可求的机会。



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