根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这一规定同样适用于患精神类疾病的劳动者。也就是说，如果劳动者在工作期间患上精神类疾病，并在医疗期内，其劳动合同是受到法律保护的，用人单位不得随意解除。 因此，对于精神残疾人并发症在治疗过程中的情况，只要其仍在规定的医疗期内，单位就不能将其辞退。用人单位应该遵守相关法律法规，保障残疾员工的合法权益，不得因残疾而歧视或辞退员工。 如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，将需要依照《劳动法》相关规定向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动法》第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位不与残疾职工签订书面合同，残疾职工可向劳动管理部门举报。

不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。这一原则同样适用于残疾员工。

目前暂无相关补贴政策。

不能，根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》规定，残疾人是指持有《中华人民共和国残疾人证》上注明属于视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾和多重残疾的人员，或者持有《中华人民共和国残疾军人证》(1至8级)的人员。

可以连续申请，但不含已享受残疾人集中就业税收优惠的企业，连续申请奖励的用人单位本年度使用残疾人数要高于上一年度，否则不可再申请。

每年8月31日前向所在地县级残联申报上一年度奖励，提交相关材料，逾期当年不再申报。

根据《关于扶持残疾人就业创业的实施意见》（皖残联〔2019〕3号）规定，用人单位（不含已享受残疾人集中就业税收优惠的企业），超过省政府规定比例安排残疾人就业，与残疾人签订1年（及以上）劳动合同且按规定为其缴纳社会保险费用，并支付不低于当地最低工资标准报酬的，根据上年度超比例安置残疾人就业月平均人数，按每超比例1人不低于3000元给予用人单位奖励补贴。

根据《残疾人保障法》和《就业促进法》的相关规定，国家保障残疾人的劳动权利，并禁止基于残疾的就业歧视。用人单位在招用人员时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，包括不得歧视残疾人。

依据《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定，按比例安排残疾人就业是指各用人单位按照规定的比例安排残疾人就业。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%，具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。

根据《劳动法》相关规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

年度按比例安排残疾人就业申报表、残疾职工入职材料、养老保险缴费记录、上年1月至12月金融机构向残疾人职工支付工资凭证、医疗保险缴费记录、劳务派遣用工认定协议、申报资料真实性承诺书。

根据我国《劳动法》的相关规定，劳动者在同一个单位连续工作达到十年，有权要求与用人单位续签无固定期限劳动合同，即一种没有明确终止日期的合同。然而，这并不意味着在任何情况下用人单位都不能终止合同。以下情形中，用人单位可以解除合同：（1）劳动者严重违反单位的规章制度；（2）劳动者面临刑事责任。因不可预见的客观情况变化导致用人单位经营严重困难，合同无法继续履行。但即便在这些情况下，用人单位也需要遵循法定的程序和规定来解除合同，并确保给予劳动者应有的赔偿和安置。综上所述，残疾人在工厂工作已十多年后，工厂不能随意将其辞退。用人单位需要遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益，确保在合法、公正和公平的基础上处理与劳动者的劳动关系。